Huur vir fiksheid, empatie is belangrik
Langtermynversorging is bekend vir hoë personeelomsetkoerse, veral onder CNA's . As jy egter fiks is, kan jy die kans verhoog dat daar minder personeel sal wees. En as jy voortdurend personeelevaluering in langtermynversorging uitvoer, verhoog jy die waarskynlikheid dat goeie mense bly.
Die werk is ongetwyfeld moeilik en die geld is styf.
Soos ek herstel het van ernstige beserings in 'n motorongeluk, het ek 'n inwoner van die verpleeginrigting geword waar ek administrateur was . Gedurende hierdie tyd het ek hierdie omsetuitgawe vanuit 'n ander oogpunt begin verwerk. Stabiele personeel het baie voordele, insluitende kontinuïteit van sorg, finansiële spaargeld en verbeterde gehalte.
As 'n administrateur, wanneer ek 'n moontlike nuwe versorgingswerknemer onderhou, begin ek deur te vra: "Hoekom het jy in die eerste plek 'n verpleegster / CNA geword?" Dit is 'n goeie ijsbreker vraag. Enigeen kan dit antwoord, en dit gee my 'n blik op wie die persoon is. Gewoonlik, wat ek hoor, is iets soos "Ek geniet dit om 'n glimlag op iemand se gesig te plaas" of "ek kan soveel van die bejaardes leer" of "Ons het omgee vir ouma terwyl ek grootgeword het en ek het besef hoeveel ek geniet die bejaardes. " Trouens, dit is die antwoorde wat ek wil hê - iets met verhoudings te doen. As ek niks van verhoudings hoor nie, is dit vir my 'n rooi vlag.
Ek het ook 'n verstandelike toets: ek het een keer 'n inwoner gehad wie se seun 'n prokureur was. Hulle was 'n wonderlike familie, opgewonde aan die moeder, ondersteunend van die fasiliteit. Mentally het ek myself voorgestel om hierdie nuwe huur in die saal te neem, hom aan die seun voor te stel en te sê: "Ek wil hê jy moet ontmoet. ______. Ek dink sy sou 'n wonderlike versorger vir jou ma wees." As ek hierdie toneel nie kon sien nie, het ek geweet daar was 'n probleem.
Sodra hierdie persoon gehuur en georiënteer is, stel ons hom / haar voor aan 'n klein groepie mense, en sê dat ons wil hê dat hy / sy 'n verhouding met elkeen moet ontwikkel. Dit is hoofsaaklik om hierdie mense om te gee, en om te gee. Alles gaan goed vir 'n rukkie totdat die aanvanklike evaluering van 6 maande of 12 maande kom. Dan kom daardie evalueringsvorm uit, wat vrae stel soos: hoe gereeld was jy afwesig? Hoe dikwels was jy lastig? Hoe gereeld was jou dokumentasie laat of ontbreek? Met ander woorde, ons vang personeel wat die verkeerde dinge verkeerd doen, eerder as die regte dinge reg.
Waar het hierdie evalueringsvorms ontstaan? Waarskynlik van 'n fabriek waar produktiwiteit koning is. Wanneer was die laaste keer dat jy 'n evalueringsvorm gesien het wat gesê het: Ek het gesien jy neem 'n inwoner buite op 'n sonnige dag ____ baie keer hierdie jaar. Ek het gesien dat jy 'n glimlag by 'n inwoner se gesig ____ baie keer hierdie jaar bring. Ek het gesien hoe jy die hand van 'n huilende inwoner ___ baie keer vanjaar hou.
Op 'n onderbewuste vlak sal werknemers dan 'n verskuiwing in hul prestasie begin. "Ek het gedink jy wou hê ek moet tyd neem om met die inwoners te skakel, maar ek moet dit duidelik maak." Toe kritiseer bestuurders personeel om inwoners as voorwerpe op 'n monteerlyn te behandel, nie besef dat ons die verwagting onopsetlik skep nie.
Eendag het ek 'n CNA in die saal gesing en gesing met 'n inwoner. Sy het my gesien, haar gesig het rooi geword en sy het haar verskoning gevra. Hoekom? Dit was 'n inwoner wat berug was om te weier om met personeel te loop om haar mobiliteit te behou. Deur die aktiwiteit pret te maak, het hierdie CNA die inwoner suksesvol betrek. Ek het vir haar gesê daar was geen rede om verskoning te vra nie, want ek was opgewonde om te sien hoe die inwoner loop, dans en glimlag.
Toe het ek begin wonder: "Wat doen ek wat my personeel sal laat dink hulle moet verskoning vra vir die pret en die ontwikkeling van 'n verhouding met die inwoners? Wat moet ek verander om daardie kultuur te ondersteun? "
Mense leer aan die toets en voer aan die toets. Ons wil almal 'n goeie evaluering hê om ons verwagtinge van ons baas te ontmoet of te oorskry. As ons vind dat PRODUKTIWITEIT oor RELATIONSHIP gewaardeer word, dan is dit wat voorsien sal word - robotiese, onemotionele, oneerlike sorg. Vandag se gesondheidsorgomgewing dwing ons om "minder te doen", en die geld is nie beskikbaar vir meer personeel nie, so 'n balans moet getref word.
Uitvoeronderhoudresultate toon dikwels dat 'n belangrike rede waarom mense langtermynversorging verlaat, 'n gebrek aan tyd is om verhoudings met die inwoners te vorm. Dit moet nie as 'n verrassing kom nie; ons personeel vertel ons wat hulle wil hê, en dit is dieselfde ding bestuurders, inwoners, en families wil: verhoudings. En die ander groot ding: dit lei ook tot goeie pasiëntuitkomste! Fokus op verhoudings skep 'n wen-wen situasie!
Dankie aan Philip DuBois, CNHA, FACHCA vir die bydrae van hierdie artikel. Hy is Assistent Programbestuurder, Long Term Care Administrasie by Saint Joseph's College of Maine en 'n nasionale spreker oor onderwerpe van pleeg- / adoptieversorging, woon as inwoner in die verpleeginrigting waar hy administrateur was, werkplekveiligheid, etiek, vergifnis, en die Christelike reaksie op verdriet. Hy is die hoofstuk van Maine Verlede President en Genoot van die Amerikaanse Kollege vir Gesondheidsorgadministrateurs; gelisensieerde Advent Christian minister; gelisensieerde pleegvader / aannemende vader; lid van Hoop vir Maine Kids; Maine Heart Gallery koördineerder. Hy het in 2010 'n CD van Christelike musiek, "Songs of Deliverance", vrygestel.